java memcache 破解就业歧视，促进就业公平①｜“35岁+”职场人半年投出119份简历收到3个通知
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今年政府工作报告强调，要推动就业全面充分，增强就业品质，并坚决反对各种就业偏见。目前，我国在推进就业公平的道路上已取得显著成效，劳动者的就业品质亦显著提升。然而，不容忽视的是，“仅限35岁以下人群”、“拒绝招聘已婚未育女性”、“排斥乙肝病毒携带者”等就业偏见现象仍然存在。部分企业甚至依据星座、生肖、地域等因素设立就业门槛。这些行为不仅侵犯了劳动者享有平等就业的权利，还对就业的公正性造成了破坏，同时，也对社会整体的就业状况产生了不良影响。
采取有力措施消除就业偏见已成为普遍认同的观点。众人热切期盼，消除各种就业歧视的障碍，为劳动者构建一个公平竞争、井然有序的就业氛围。
自今日开始，《工人日报》将连载一系列报道，名为《破解就业歧视，促进就业公平》。该报道将展示全国各地在推动就业公平方面所采取的措施及其显著成果，旨在进一步增强对劳动者平等就业权的保障。敬请各位读者予以关注。
3月1日，辽宁大连举办了一场盛大的招聘活动。现场，38岁的Java工程师张明远向记者展示了他手机上的截图。截图显示，一家知名科技集团正在招聘Java开发岗位的员工。招聘要求中明确指出java memcache 破解就业歧视，促进就业公平①｜“35岁+”职场人半年投出119份简历收到3个通知，应聘者需年满35周岁以下，且须具备统招本科学历及以上，这两项条件均为必选项。
在过去半年里，张明远共递交了119份求职简历，然而，仅有3家公司给出了面试邀请。在面试过程中，面试官们常常会提问：“你是否能够接受与95后同龄人竞争？”张明远表示，他的经历并非独一无二。前程无忧招聘平台的一项调查指出，众多互联网、金融等行业的社会招聘职位明确设定了“35岁以下”的年龄限制，而一些国有企业以及事业单位的招聘条件同样设定了年龄上限。
今年政府工作报告提出，务必推动就业全面充分，不断提升就业品质，并坚决摒弃各种就业偏见。在此背景下java memcache，就业市场中对年龄的歧视现象再度成为焦点。《工人日报》记者在采访中发现，企业对成本的担忧、产业升级带来的技能差距、以及社会观念中对年龄的固有偏见，这些因素共同构成了35岁年龄门槛的障碍，不容忽视。
工作经验在招聘市场上“贬值”了？
张明远于2012年踏入IT技术服务与软件产品研发领域。在接受《工人日报》记者采访时，他表示，在他从事的行业中，年轻代表着更充沛的创造力，以及更佳的业务适应能力。然而，他发现，随着年岁的增长，自己的工作经验在求职市场上似乎变得不那么值钱。
公开资料显示，公务员考试的年龄门槛最早在1994年设立，当时《国家公务员录用暂行规定》首次规定报考者需在35岁以下。自此，35岁的年龄上限逐渐成为招聘公告中的常规要求。
2022年，政府工作报告中首次明确指出，必须坚决杜绝和改正针对性别、年龄等方面的就业偏见，并致力于解决侵害劳动者合法权益的紧迫问题。到了2024年，人力资源社会保障部发布了《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》，其中要求全国各地要健全招聘信息的监管体系，确保用人单位及人力资源服务机构发布的招聘信息中不包含任何对年龄等要素的歧视性内容。
在劳动力资源丰富的情况下java memcache，人力资源部门更偏好雇佣成本较低的员工。辽宁一家人力资源咨询公司的创始人高峰向记者透露，年龄歧视是劳动力市场供需关系变动的一个体现。尽管不少企业在招聘公告中并未明确提出年龄限制，但这一条件往往被隐性地纳入考量范围。
王丽蓉，现年45岁，曾是沈阳市一家制造业企业工程质量部的负责人。然而，到了2022年，她的职位被一位被企业吸引而来的年轻职员所替代。她表示：“企业更倾向于招聘28岁的有潜力的年轻人，而不是愿意为中年管理层支付高额薪酬。”
记者在查阅我国裁判文书网的过程中发现，过去十年间，该网站收录的与“年龄歧视”相关的劳动争议案件仅有41起。企业通常不会直接以“你年龄太大”为由拒绝，而是以“经验不匹配”、“团队年轻化”等说辞进行拒绝。沈阳市皇姑区劳动争议多元调处中心的调解员石慧对此进行了解释，指出这种做法使得劳动者在收集证据以维护自身权益时遇到了困难。
“35+”门槛是怎么形成的？
张明远指出，35岁并不意味着创造力会彻底丧失，身体机能也会迅速下降java memcache 破解就业歧视，促进就业公平①｜“35岁+”职场人半年投出119份简历收到3个通知，实际上，这个年龄段的人往往需要承担起抚养孩子和照顾老人的责任，这无疑加重了他们的负担和羁绊。并非所有领域都设定了“35+”的年龄限制，尤其是那些对学习能力和体力要求较高的行业，对年龄的限制更为严格。
通常情况下，雇主更关注的是成本问题。“在离职前，她的月薪是1.8万元，这还不包括企业年金、住房津贴、交通补贴以及15天的年假等种种保障与福利。”王丽蓉如此表示，而新入职的员工月薪仅为8000元。若要保留像她这样拥有18年以上工龄的老员工，企业就必须承担更多的责任，提供更多的保障和福利，相应地，成本也会随之增加。
在沈阳的一个电子商务园区内，42岁的李杨，曾担任物流主管，却因不熟悉智能仓储系统而不得不转行从事网约车服务。他吃苦耐劳，工作态度严谨，连续三年荣获优秀员工称号。李杨感慨道：“过去十年，行业技术更新换代速度极快。”经过一周的培训，他因未能熟练掌握新系统而被调任库管员，薪资减少了55%，这让他感到非常沮丧，最终选择辞职。针对这一问题，他所在公司的人力资源部门负责人指出，对于年轻员工而言，他们在培训上的需求时间较短，且培训效果更为显著。
在现实情境中，这种技能的缺失在制造业和服务业表现得尤为明显，智能制造和物联网等前沿技术需要工人掌握编程、数据分析等新兴技能java memcache，但中年群体普遍缺少相应的培训机会。同时，电商、直播、在线教育等新兴模式要求劳动者拥有数字化运营的能力，而传统服务岗位的需求却在不断减少。
此外，诸如“35岁就应该定型了”、“中年转岗能力不足”、“30多岁家庭责任繁重”等成见依然盛行。在招聘会现场，记者随机对众多求职者进行了访谈，其中七成受访者认为“企业偏爱年轻人是市场的一种趋势”。实际上，不少中年求职者在被裁后，觉得自己学习能力有限、抗压能力较弱、家庭负担沉重，因此很难找到薪资待遇较高的工作。
打破“35岁魔咒”需多方协同
在沈阳的一家规模庞大的制造企业中，49岁的车工张宇峰经过工业机器人操作的培训，实现了从传统车工到智能制造技术员的华丽转身；在深圳罗湖区，一项名为“银发数字官”的培训计划让58岁的退休教师老周成功转变为在线教育课程的设计师；而贵州、天津、湖北等地也在部分基层或专业技术岗位的任职条件上放宽了年龄门槛……这些转型之路充分证明了消除年龄偏见并非无解，更是实现人力资源价值最大化不可或缺的途径。
辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平指出，应让企业对于拒绝录用35岁及以上求职者的行为负责提供证据，同时简化维权程序。他强调，应当充分利用法律手段，实现从“原则上禁止”到“严格约束”的转变，例如对发布带有歧视性质的招聘广告的企业实施高额罚款，将企业的用工年龄结构纳入劳动保障诚信评价体系，并对违规企业进行公示，同时限制其参与政府采购活动。
李杨表示，他具备深厚的电商物流行业经验，他希望相关部门能够为年满35岁的求职者提供人工智能、数字化管理等方面的培训，以便这些职场人士能有更广泛的就业和创业机会。王丽蓉作为一名求职者，她觉得要消除“35+”就业歧视，企业需提升意识。中年员工在处理复杂问题和维护客户关系方面，效率通常更胜一筹。企业可以将这些中年员工的操作和管理经验，转化为规范化的培训课程，从而有效减少对新员工培训的开支。
辽宁省社会科学院社会学研究所负责人王磊指出，要破解“35岁年龄限制”的问题，需要社会各界共同努力。行业协会应构建跨企业的人才流动平台；社区应设立“职业转型服务点”，提供心理辅导、技能评估等公益服务；媒体则应发起“适宜年龄雇主”的评选活动，促使企业提升其社会责任感。（部分受访者信息已隐去）
